2024年招聘專員績效考核指標表

在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

招聘專員績效考核指標表篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

一、考核目的及原則

(一)目的

1、及時、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據。

(二)考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

(一)公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領導考核

20__年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權重40%)：取2008年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議(占權重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經理助理：

部門績效(占權重40%)：同前

領導班子評議(占權重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議(占權重20%)：同前

2、員工考核

20__年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

(二)考核等級評定

考核結果統一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

a、b、c、d

20%、60%、20%

等級評定說明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

a、b、c、d

20%、55%、25%

等級評定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

a、b、c、d

15%、50%、35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

(二)部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。

(三)上報考核結果

各部門將《公司2008年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

招聘專員績效考核指標表篇三

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋

部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

招聘專員績效考核指標表篇四

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。

崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200，800)

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量t=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據)

2、結算量(含小票和圖紙結算)j=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據)

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止;

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人;公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的.數量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大;

(2)各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據之一)。

(2)圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業(yè)務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)

(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表

3、結算量的考核

(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。

(2)按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)

(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量(當月或次月)，改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。